Sebagai sebuah institusi pendidikan tinggi, IPG (Institut Pendidikan Guru) tidak boleh terpisah dari konsep organisasi pembelajaran, kerana ia berkait rapat dengan pendidikan, latihan, pengajaran dan pembelajaran. Sebagai pendokong di antara peneraju utama dalam bidang akademik, seterusnya melahirkan para pendidik , menjadi sebuah organisasi pendidikan bukanlah satu pilihan lagi. Sebaiknya IPG patut menjadi pemimpin dalam dunia pembelajaran kerana kedudukan dan peranannya dalam bidang akademik.
Ciri-ciri Organisasi Pembelajaran
Senge (1990) menegaskan organisasi atau institusi pembelajaran yang terlibat dalam aktiviti pembelajaaran terutamanya, perlu tidak mengabaikan pembelajaran untuk personel kerana kekuatan organisasi banya bergantung kepada kuasa ilmu, kemahiran atau kompetensi ahli yang ada di dalamnya.
Prinsip yang paling penting dalam organisasi pembelajaran ialah kesepaduan dalam tindakan dan pemikiran ke arah pendidikan sepanjang hayat. Kekuatan sesuatu organisasi terletak kepada keupayaannya untuk terus belajar tentang kerja dan aktiviti yang dilakukan. Proses belajar pula bukan berlaku secara bersendirian, tetapi membentuk budaya belajar dari semua pihak atau team learning yang melibatkan semua pihak di dalam organisasi agar ia berjaya menjadi satu budaya yang mantap. Ini akan melahirkan organisasi yang terdiri dari kumpulan manusia atau organisasi yang terus belajar tanpa sempadan masa, kaedah ataupun tempat. Akhirnya terbentuklah saatu sistem pembelajaran yang saling kait mengait di dalam sesuatau organisasi pembelajaran yang dipanggil pemikiran bersistem atau systems thinking.
Pembentukan organisasi pembelajaran juga berlaku apabila wujudnya kepakaran kendiri atau personal mastery yang merupakan kekuatan kendiri dalam membina wawasan, ketrampilan, ketabahan dan kapisiti untuk cemerlang dengan dua kekuatan iaitu agama dan sekular. Dua tonggak kekuatan ini tidak dapat dipisahkan untuk menjayakan organisasi pembelajaran kerana ajaran duniawi dan dan akhrawi mampu untuk memberi kekuatan kepada tenaga fikiran agar tidak dibatasi oleh kekurangan semangat. Hasilnya daripada pengetahuan, keterampilan, nilai dan semangat pada individu yang terlibat dalam pembelajaran, akan menjadi himpunan menjadi organisasi pembelajaran.
Organisasi pembelajaran perlu dilihat sebagai suatu model mental yang membina gambaran, tanggapan untuk membolehkan ahlinya memahami sesuatu isu dan bertindak balas terhadapnya. Walaupun tanggapan akan berubah mengikut peredaran masa, tetapi ia jugut turut membawa perubahan terhadap tindakan. Fikiran dan tindakan pula merupakan dua aktiviti pembelajaran yang saling berkait. Apabila kedua-dua nya berinteraksi ia akan menjadikan aktiviti pembelajaran lebih besar maknanya. Pada ketika ini pembelajaran sepenuhnya akan wujud.
Pedler (2003) menekankan bahawa organisasi pembelajaran adalah organisasi yang mempunyai :
· Mempunyai suasana di mana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka.
· Memperluas budaya belaja sampai pada pelanggan dan stakeholder lain yang signifikan.
· Menjadikan strategi pengembangan sumber manusia sebagai kepentingan utama organisasi
· Berada dalam proses tarnformasi organisasi secara terus menerus
Frago dan Skyrme (2003) pula mengatakan bahawa organisasi pembelajaran memiliki karekter seperti berikut :
· Beroreantasikan pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya di luaar dari organisasi.
· Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas.
· Adanya komitmen untuk belajar dan usaha individu untuk mengembangkan diri.
· Berkeupayaan dan meningkatkan individu-individu di dalam organisasi.
· Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling mempercayai.
· Belajar daripada pengalaman.
Dari huraian di atas maka dapat disimpulkan bahawa organisasi pembelajaran memerlukan individu yang proaktif untuk meningkatkan keinginan diri, berusaha ke arah kemajuan dan terus belajar dengan menciptakan iklim organisasi yang terbuka. Keaadaan ini akan menghasilkan proses yang berterusan memperbaiki suasana dalaman organisasi dan seterusnya dapat memenuhi segala tuntutan dan keperluan dari luar organisasi.
IPG SEBAGAI SATU ORGANISASI PEMBELAJARAN ?
Sesungguhnya IPG tidak dapat dipisahkan dengan pembelajaran. Persoalannya adakah ia telah menjadi sebuah organisasi pembelajaran yang menepati ciri-ciri organisasi pembelajaran? Jika jawapannya adalah belum, maka usaha perlu dilakukan untuk membangunkan satu budaya organisasi yang bersesuaian, yang menjadikan pembelajaran sebagai satu perlakuan yang rutin dan dijangka berteraskan kepada teori, teknik dan amalan yang berterusan.
Perlu diperjelaskan bahawa pembelajaran bukanlah sesuatu yang bergantung kepada bakat, sebaliknya sesuatu yang ditentukan oleh amalan berterusan. Amalan yang berterusan tentang sesuatu bidang ilmu tiada penghujungnya seperti juga menuntut ilmu atau belajar di sepanjang hayat. Dalam peradaban Islam telah dijelaskan tentang menuntut ilmu ini, iaitu sehingga ke liang lahat (meninggal dunia).
Pastinya masyarakat tidak mahu melihat satu bentuk perkembangan yang negatif terhadap IPG. Sebagai sebuah organisasi yang sepatutnya cemerlang, bertukar menjadi organisasi yang meleset kerana tidak ada pembelajaran yang berterusan.
Bagaimanapun apa yang berlaku di IPG masih terdapat keadaan di mana tidak semua staff terlibat dalam pembelajaran yang serius. Sebagaimana yang diketahui, pembelajaran yang serius melibatkan individu bertindak sebagai pengeluar, sebaliknya terdapat ramai staff yang masih lagi menjadi pengguna yang telah sekian lama dibelenggu oleh keluaran ilmu yang dihasilkan oleh negara maju. Fenomena ini perlu diterbalikkan sebagaimana yang berlaku di negara maju, di mana individu yang terlibat dalam industri ilmu sentiasa terus belajar kerana mereka berpegang kepada falsafah tentang menuntut ilmu, iaitu ilmu adalah kuasa sebagai teras kepada masyarakat berilmu.
Perbincangan di atas, mencetuskan persoalan adakah IPG menghadapi kepincangan pembelajaran iaitu ‘masyarakatnya’ tidak berupaya dan tidak mahu belajar? Apa yang berterusan berlaku kini adalah belajar dengan mengikut orang lain, sedangkan ianya tidak sesuai dengan konsep yang disarankan oleh organisasi pembelajaran iaitu untuk kelestarian ilmu demi masa hadapan. Ini kerana belajar untuk terus hidup (survival learning), belajar untuk menyesuaikan diri (adaptive learning) dan belajar untuk membina (generative learning) merupakan ciri-ciri penting dalam organisasi pembelajaran.
Petanda negatif yang cukup jelas di IPG adalah staff akademik tidak produktif dalam penulisan berdasarkan kepada kurangnya jumlah buku yang terhasil, jika dibandingkan dengan sejarah kewujudan yang bermula dengan penubuhan maktab perguruan yang pertama di Durian Daun, Melaka lebih daripada setengah abad yang lalu. Keadaan ini boleh dianggap sebagai satu ancaman intelektual, jika tidak dikawal akan menyebabkan kegagalan untuk menjadikan IPG sebagai pusat kecemerlangan pendidikan. Ketidakupayaan ini akan berterusan walaupun berlaku peningkatan bilangan staff akademik disebabkan oleh beberapa perkara :
· Kurang proaktif kerana kurang ilmu dan berfikir
· Kurang kreativiti
· Berasa selesa dengan keadaan semasa
· Hanya berkebolehan untuk menyesuaikan diri dalam perubahan yang perlahan
Berdasarkan kepada keadaan-keadaan di atas, anjakan minda secara keseluruhan perlu dilakukan. Anjakan ini adalah bersifat mandatori dan bukannya pilihan. Pandangan terhadap pendidikan dan pembelajaran perlu berubah kepada yang lebih menyeluruh dan meluas dengan mengambilkira semua hubung kait serta sebab dan akibat.
Kurang berasa ghairah untuk melakukan aktiviti penyelidikan dan pembangunan juga menjadi petanda kurangnya budaya pembelajaran sedangkan kedua-dua aktiviti ini merupakan asas kepada kreativiti. Adalah diharapkan agar tenaga akademik yang ada di IPG sekurang-kurangnya menjadi pakar, penyelidik, penulis dan perunding dalam bidang kepakaran mereka sekuirang-kurangnya. Kecekapan dan kekuatan peribadi atau kendiri ini merupakan tulang belakang kepada pembentukan organisasi pembelajaran, dan tanpanya organisasi pembelajaran tidak akan wujud.
ANTARA FESYEN DAN BUDAYA
Keputusan untuk belajar berdasarkan tujuan atau faedah sementara, cepat dan ditambah dengan cara yang tidak tekal akan menjadikan budaya belajar sebagai fesyen sahaja. Ia membawa maksud pembelajaran adalah bukannnya amalan harian dan berterusan ataupun menjadi satu cara hidup, sebaliknya ia timbul dan tenggelam untuk sementara sahaja. Sedangkan pembelajaran seharusnya menjadi satu budaya yang akan terus tekal dan kekal. Malangnya perkara inilah yang sering berlangsung dalam IPG hingga masyarakat di dalamnya tidak dapat membina budaya yang menyimpang daripada organisasi pembelajaran lantaran perkara berikut:
Tidak terbuka kepada pembelajaran
Tidak ada galakkan staff untuk mengambil risiko dan bertanggungjawab
Tidak ingin mengakui kesalahan
Tidak ghairah belajar melalui pengalaman sendiri
Keterbukaan kepada pembelajaran adalah umpama membuka minda kepada semua ilmu walaupun telah mencapai tahap akademik yang tertinggi. Di Malaysia secara umumnya budaya belajar sepanjang hayat masih kurang diamalkan. Sebaliknya istilah “tamat pengajian” menjadi simbul keangkuhan dan rasa bangga terhadap pencapaian yang dilakukan, sedangkan ianya sangat negatif kepada pembangunan minda. Sifat tidak menyerah, ingin tahu dan berterusan mencari kebenaran sesuatu ilmu perlu diamalkan dengan lebih meluas, kerana ciri-ciri ini sangat penting untuk membina, mengekalkan dan membangunkan organisasi pembelajaran.
Kepimpinan dalam organisasi juga jarang-jarang sanggup memberikan galakan kepada staff untuk mengambil risiko dan bertanggungjawab, sedangkan proses atau tindakan mengambil risiko adalah sebahagian daripada proses belajar. Penekanan terlalu diberikan untuk mematuhi setiap kandungan dalam amalan sesuatu program, sebenarnya membantutkan percambahan pemikiran di luar kerangka. Perkara-perkara seperti audit dalaman, dan keghairahan untuk mendapatkan pengiktirafan kepada standard ISO jika dilaksanakan secara yang tidak berhemah dan tanpa disulami dengan aspek-aspek budibicara dan kemanusiaan akan merencatkan keberanaian untuk mengambil risiko, sedangkan ia adalah proses belajar baru atau belajar semula dalam organisasi pembelajaran. Akibatnya staf yang terlibat tidak akan berkembang secara profesional, tidak dapat membina keyakinan diri, serta ketahanan mental dan psikologikal yang tinggi. Akhirnya ketahanan organisasi juga tidak akan mencapai tahap yang tertinggi.
Mengakui kesalahan perlu menjadi sesuatu yang jelas dalam organisasi. Pendapat yang mengatakan bahawa “mengetahui kelemahan itu adalah satu kekuatan” adalah sangat benar. Ramai orang yang belajar kerana ingin mengatasi kelemahan dan mereka belajar selepas mengakui kelemahan mereka. Sifat ini sangat penting dalam organisasi pembelajaran kerana belajar dari kesilapan adalah jauh lebih baik daripada tidak pernah melalui kesilapan.
Untuk membentuk budaya belajar di dalam organisasi pembelajaran (mungkin di IPG), boleh dilakukan dengan beberapa cara. Antaranya ialah komitmen kepada kemampuan pembelajaran. Ini bermakna bahawa organisasi perlu sanggup berkorban sumber, masa dan tenaga yang lain untuk mewujudkan budaya belajar, dan seterusnya menjadiukan pembelajaran sesuatu yang penting. Dua tindakan ini ini masih kurang berlaku dalam organisasi sebagaimana telah terbuktinya kurang aktiviti membuat renungan, penilaian semula kepada tugasan yang telah diselesaikan dan sebagainya. Tidak dinafikan pelaburan kepada pembelajaran telah dilakukan sebagaimana pemberian biasiswa untuk meningkatkan tahap akademik, namun pernahkah dibuat penyelidikan berapa ramai staf yang gagal menamatkan pengajian dengan jayanya. Seharusnya penyelidikan dilakukan untuk mengetahui kenapa kegagalan ini berlaku, dan seterusnya menyekat ianya daripada terus berlaku.
Terdapat juga di mana organisasi tidak begitu ghairah untuk bercakap tentang pembelajaran. Sesi seperti membuat renungan, berfikir atau membuat ulasan tentang sesuatu pendapat, ulasan buku, hujah atau dapatan baru kurang mendapat tempat. Sebaliknya acara-acara yang lebih bersifat kosmetik seperti sambutan, keraian dan mesyuarat-mesyuarat yang lebih berbentuk kepada taklimat daripada percambahan fikiran hampir menjadi rutin organisasi. Kewujudan organisasi pembelajaran tidak boleh diukur melaui bilangan program yang dirancang dan dijalankan sekiranya program-program ini tidak menjurus kepada pembentukan, penyebaran, penyerapan dan pengamalan ilmu.
Dalam organisasi pembelajaran seharusnya ada usaha mengukur, menentukan tada aras dam mengesan pembelajaran yang berlaku, menentukan tanda aras dalam mengesan pembelajaran yang telah berlangsung. Semua staf dalam organisasi melaui hasilan tugasan perlu dinilai diukur untuk mendapat nilaian berapa banyak lagi organisasi perlu mengumpul dan menyibar ilmu yang perlu bagi mereka. Pengumpulan khazanah ilmu ini tidak dapat dilakukan secara individu, sebaliknya memerlukan satu usaha secara kolektif. Ini bermaksud semua staf dalam organisasi perlu bekerjasama mengumpul ilmu yang berkaitan dengan kerja organisasi. Oleh itu, memberi galakan kepada staf terutamanya staf akademik untuk menghasilkan penulisan akademik adalah satu langkah awal yang bijak. Menjadikan penulisan akademik sebagai salah satu penilaian prestasi pasti amat membantu dalam pengumpulan khazanah ilmu yang diperlukan organisasi.
Melalui pengumpulan khazanah ilmu, maka akan terbentuklah pusat ilmu yang akan menjadi legasi organisasi untuk generasi staf yang akan datang di samping dapat mengelakkan mereka daripada membuat semula ilmu yang telah ada atau “reinventing the wheel”. Himpunan khazanah ilmu ini menjadi jadi satu kewajipan untuk organisasi pembelajaran, tidak kira dalam apa jua bentuk, sama ada penulisan, artifak dan lain-lain lagi.
Namun apa yang sering berlaku pada masa kini dalam pengumpulan khazanah ilmu amat kurang. Ia memberi gambaran yang negatif untuk membentukan organisasi pembelajaran. Ketika ini bahan yang dibeli tidak banyak, bahan yang dicipta jauh sekali.. Bahan yang dicipta sangat kurang kerana aktiviti mencipta dan mengembangkan ilmu melalui Penyelidikan dan Pengembangan (Reseaerch and Devolopement) sangat kurang. Dalam keadaan sebegini mampukah kita untuk memacu organisasi standing dengan organisasi negara maju sebagaimana yang diimpikan? Sedangkan di negara maju aspek ini sangat kritikal kerana ia menjadi alat atau rahsia kejayaan organisasi. Rahsia inilah yang menolong organisasi berkenaan terus kukuh dan dapat kelebihan dalam pertandingan berbanding organisasi yang lain.
Kini tiba masanya untuk melihat dan mengubah budaya yang selama ini menjadi amalan. Kerja yang dibuat mengikut perosedur, proses, fail meja semata-mata tidak memadai untuk mebina organisasi pembelajaran. Sebaliknya terdapat tiga aspek budaya yang perlu turut sama diterapkan dalam membentuk organisasi yang lebih kukuh. Pertama ialah budaya kemajuan yang berterusan sehingga apa sahaja yang akan membawa kemajuan akan dibuat secara terus menerus. Boleh dijadikan contoh adalah budaya Jepun yang dipanggil sebagai Kaizen. Adakah budaya Kaizen terdapat dengan jelas di kalangan organisasi, sedangkan sumbangan R&D tidak begitu besar. Mungkin akan ada yang menuding jari tentang kekurangan peruntukan dan sebagainya. Walau apaun alasan yang diberikan, ini menandakan organisasi sebegini bukan organisasi pembelajaran dan tidak mempunyai strategi untuk mencapai kemajuan berterusan.
Kedua ialah budaya membeli dan menyerap kecekapan, iaitu apabila mendengar tentang sesuatu dapatan baru, akan terus mahu untuk untuk menguasai. Organisasi yang mempunyai budaya ini akan terus menghantar wakil untuk mendapatkan maklumat atau kemahiran baru walupun kosnya mungkin agak tinggi. Organisasi ini percaya bahawa walaupun kos sekarang adalah tinggi, tetapi kos akan datang adalah lebih tinggi jika tidak dikuasai. Selepas mendapat pengetahuan atau ilmu yang baru, ahli-ahli organisasi akan bersama-sama mengolah untuk mencapai kefahaman bersama dan merangka tindakan yang lebih baik untuk menambahkan nilainya. Aktiviti pembelajaran ini yang dibuat dalam organisasi akan melahirkan ilmu yang lebih baik daripada yang asal.
Aspek ketiga adalah kualiti dan kreativiti. Dua konsep yang pentng dalam organisasi pembelajaran yang sememangnya dihajati oleh semua organisasi termasuklah IPG, tetapi ia sukar dilaksanakan. Ia menjadi sukar kerana organisasi yang ada kini masih berterusan menjadi pengguna atau penerima teknologi yang datang dari luar. Budaya ingin mendahului orang lain belum jelas kelihatan. Begitu juga budaya mengambil risiko atau membuat sesuatu yang baru atau yang masih belum pasti.
Dalam cadangan yang dikemukakan oleh Senge (1990) untuk mengubah sesuatu organisasi kepada organisasi pembelajaran, tidakan berikut perlu dilakukan iaitu:
· Galakan percubaan
· Cuba cara kerja yang baru
· Belajar dari kegagalan
· Simpan khazanah ilmu
Empat prasyarat untuk membina organisasi pembelajaran boleh direnung dari beberapa sudut. Berapa banyakkah organisasi terutamanya IPG yang menggalakkan stafnya membuat percubaan? Jika diperhatikan kebanyakan masa bekerja habis digunakan untuk melaksanakan perkara-perkara yang sedia ada. Tiada staf yang berani mencuba cara baru kerana ia tidak diarahkan atau takut akan menimbulkan masalah kepada perjalanan organisasi. Kebimbangan begitu menebal jika keadaan ini akan menimbulkan keadaan yang tidak stabil atau tidak menentu. Maka kelihatan adalah untuk menjadi organisasi pembelajaran, organisasi perlu sanggup untuk menghadapi keadaan atau masa yang tidak menentu. Namun begitu ini boleh dilakukan secara terkawal supaya operasi besar organisasi tidak terjejas. Ia bermula dengan operasi secara kecilan atau percubaan dan kemudiannya dijadikan satu yang menyeluruh dalam sistem operasi organisasi.
Membina dan merombak semula organisasi perlu dilakukan untuk menyemarakkan semula organisasi yang semaki lesu dari aspek hala tuju dan sebagainya. Pendekatan yang paling afektif ialah melalui pembelajaran kerana semua staf patut menggunakan minda mereka untuk membangunkan organisasi. Sumber kekuatan organisasi yang tidak akan kehabisan adalah minda. Bagaimanapun sumber ini sukar dibangunkan kerana minda dikawal oleh sikap, nilai dan perasaan, oleh itu program pembangunan minda perlu dilaksanakan secara kemanusiaan yang tinggi supaya hati dan perasaan staf tidak menjadi penghalang kepada pembelajaran. Sebenarnya manusia dan minda merupakan penghalang utama berbanding dengan perkakasan.
Organisasi pembelajaran perlu diwujudkan terutama sekali terhadap organisasi yang kelihatan begitu selesa atau berada dalam zon keselesaan (comfort zone). Ia amat menakutkan jika ianya berlaku pada organisasi seperti IPG yang amat diperlukan untuk menjana pembangunan kemanusiaan pada masa akan datang kerana perlu diketahui bahawa organisasi yang sudah begitu selesa akan menghadapi cabaran kepupusan. Bukan sahaja menghadapi kepupusan, ia juga akan menghadapi fenomena atau tekanan yang berikut:
· Untuk membina kekuatan untuk masa depan
· Untuk terus hidup dan berkembang
· Untuk terus mampu bersaing
· Untuk menjadi pemimpin dalam kumpulan dan saingannya
· Untuk menjadi contoh yang baik
Membuat sesuatu yang bertentangan dengan amalan biasa adalah sesuatu yang sukar diterima organisasi. Pengukuhan kepada yang sudah ada juga akan menghadapi dilemma yang tidak kurang besarnya. Pengimbangan yang bijak sukar didapati, tetapi perlu dicari, iaitu di antara yang stabil dengan yang tidak stabil, di antara yang ada dengan yang baru dan di antara yang biasa dengan yang luar biasa.
Seharusnya perlu disedari betapa penting pembelajaran kepada kemajuan organisasi seperti IPG. IPG sepatutnya boleh menjadi di antara penjana utama ilmu baru atau menjadi organisasi pembelajaran yang utama. Akibat ketandusan penghasilan ilmu, wang untuk membeli buku baru banyak mengalir ke luar negara. Pensyarah di IPG sendiri kurang menghasilkan ilmu dan secara terus amat pemalu untuk berjinak-jinak dengan aktiviti belajar terutama membaca, menyelidik dan menulis.
Keghairahan untuk mengadakan R&D perlu dipupuk, dan sebaliknya hentikan keghairahan D yang kedua iaitu “dissemination”. Sanpai bilakah perlu diputarkan atau disampaikan ilmu dan maklumat yang ditulis oleh pakar luar? Sampai bilakah akan menjadi “hamba intelektual” yang dijajah oleh pakar intelektual dari luar? Berapa ramaikah tenaga pengajar di IPG yang telah mendapat ijazah kedua dan ketiga yang masih tidak menulis? Persoalan-persoalan ini jika tidak mendapat jawapan atau reaksi yang negatif akan menyerlahkan tentang kesukaran untuk membina organisasi pembelajaran.
Contoh kepada perkara yang perlu berlaku di dalam sebuah organisasi pembelajaran adalah; pensyarah menjalankan tugas pengkuliah di samping belajar semula dan menilai untuk memperbaiki kualiti kerja mereka. Tanda kualiti tertinggi tentang kerja mereka sudah meningkat ialah dengan memberi kuliah menggunakan buku yang telah mereka tulis. Mungkin sudah sampai masanya organisasi perlu mencontohi apa yang berlaku di institusi pengajian tinggi di Barat iaitu jika pensayarah tidak menulis mereka tidak akan diberikan lanjutan kontrak. Di Malaysia, untuk mencapai ke tahap ini, mungkin boleh dimulakan dengan hasil penulisan akan diambil kira sebagai elemen dalam pengukuran prestasi.
Impian untuk menjadikan IPG sebagai satu organisasi pembelajaran hanya akan terlaksana jika masyarakat yang ada dalam IPG merupakan masyarakat bermaklumat. Ciri-ciri utama masyarakat bermaklumat dan berilmu adalah:
· Banyak menghasilkan maklumat atau ilmu baru setiap masa
· Ilmu dan maklumat banyak beredar, dihantar, diterima, disimpan dan digunakan
· Ilmu dan maklumat yang banyak ini akan cepat bertukar
· Ilmu dan maklumat ini bertukar dengan murah
· Kekuatan ilmu dan maklumat begitu ketara
Berasaskan kepada ciri di atas, di manakah IPG dalam komuniti budaya maklumat, budaya ilmu dan budaya pembelajaran?
mohon digunakan maklumat ini utk tugasan.. tq
ReplyDelete